上海注册的公司如何提升员工的学习热情

对于处于高速发展期或尝试变革转型的上海注册的公司,领导者们需要率先改变自己的思维模式与公司治理方式,并需要洞悉四个方面的变化:
公司业绩越来越容易受外界影响,比如客户满足度、行业口碑、市场游戏规则等;
组织绩效改善更多基于员工个体的能动性,而不是基于管控;
用个人的知识、经验和集体智慧驱动组织的持续发展,而不是靠资源驱动;
员工自主学习的内外部干扰因素增多,需要适时干预、指导和激发。
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首先涉及一个核心问题:学习动机。这是大多数上海注册的公司在试图激活个体与组织过程中都会遇到的问题。
当然,在调研中发现这并不是一个普遍问题。比如,在小米,培训是供不应求的,员工的学习热情极高,无需激活。同样地,学习动机在京东也不是一个问题。京东本身变革与发展速度偏快,员工不学习就无法跟得上。因此,京东留下来的人都是有事业心、积极进取的人,公司人力资源部门或京东大学不用担心员工学习缺乏主动性。
 
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从学习项目设计逻辑上讲,一个人才培训项目成功与否,取决于能否匹配或甄选出合适的需求点、学员对象、启动时机、课程内容和讲师等。项目负责人如果还要去应对学习动机管理问题,那么说明项目设计本身就有问题。
因此,人力资源/培训管理者、学习项目设计师,真正需要思考和解决的问题是:激发个体学习动力的阻力是什么?干扰因素有哪些?可施展的推动举措有哪些?
福田汽车集团人力资源部总经理潘平就强调,激活个体,最应该激活的不是个体,如何排除这些学习阻力,才是激发的关键问题。在北汽福田,公司提升员工学习主动性,不是靠发奖金这种打鸡血做法,更多是强调学习的运营思维:
● 学习也需要经营。把培训当成产品一样去开发,花力气塑造品牌号召力和学习荣誉感,比如大学毕业三五年就能当老师,新员工会很自豪。
● 搭平台,给机会。比如创立“我为福田献计献策”,就是公司去搭平台,吸引并挖掘有想法的员工,给他崭露头角的机会。
 
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调研发现,除了强调学习运营思维外,上海注册的公司还喜欢从以下三个方面入手,尝试破解员工学习动机问题:
1. 文化激活。比如吉利汽车,将上海注册的公司文化与培训文化结合起来,一方面设立文化传播学院,专门做公司文化宣贯,另一方面积极倡导“人人是老师,人人是学生”的学习文化。在海大集团,公司从上到下也始终在灌输同一个理论“学习力是海大最核心的竞争力”。海大员工相信,自己可以不优秀,可以低学历,但只要愿意且善于学习,公司就会给予机会。
2. 学习与人事机制绑定。大多是采取学分制形式,公司要求员工参训学习与职称评定、职级晋升、薪酬考核、外出进修等挂钩,以此激发学员的学习和成长。其中,在公司内部有较高影响力的上海注册的公司大学、培训中心或学习与发展部门,通常扮演主导角色。比如,学员能否参训,是由上海注册的公司大学甄选决定;学员必须修多少学分才能晋升,上海注册的公司大学给予建议;学员的学习记录和综合表现评价,也会影响学员是否能获得诸如境外培训等激励的优先权。
3. 自我认知。没有人能够轻易改变任何个人,除非他自己主动愿意改变。参与调研的受访上海注册的公司均很清楚地意识到,公司提供再好的培养机会和平台,都是员工个人成长的外因,人力资源或培训管理者要思考的是两个问题:
第一,公司是否有一张清晰的人才发展蓝图,在不同发展阶段,员工都能找到自己的定位及发展路径?
第二,如何走进员工内心,使其重新发现自我,并保持反思和精进?
 
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促进员工学习的其他可选方式
 
应用较广的积分制,比如参加培训、自主分享、做主持人、发现问题、创意点子、提合理化建议等,都可以获得,积分兑换时还可收到惊喜礼物
 
基于大数据分析,优化学习策略,提供更精准化的定制学习
 
创造学习氛围,更新学习方式,比如拆书/读书会、X学堂大咖演说、员工干货整理与分享、游戏化教学、社群学习等
 
打造精品化的培训产品,并结合项目营销、增加互动来吸引
 
在线学习平台的推动,学习数据可视化排名
 
以考带学,以赛代训,比如擂台PK、投稿、朗读等
 
让员工参与项目竞标,事前讲清楚项目的目标、交付时间、标价等
 
保持稀缺性,比如靠“抢”得来的学习机会、资源有限时的优先人才投入
 
人才评鉴中心的差距评估与发展建议,侧面促进员工努力上进
 
获得上海注册的公司领导人、CEO高管层的赞扬
 
逆向导师,让年轻人去做老板的导师
 
提供领先性的金钱激励,或给予更高比例的薪酬涨幅
 
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