上海注册的公司要求“996”,员工“886”?

2019年全国两会期间,来自江苏代表团的全国人大代表熊思东向十三届全国人大二次会议提交了《关于实施2.5天小长假的建议》,呼吁加快推进“2.5天小长假”由“全国性试点”转变为“全国性政策”。
 
而在前不久,有赞网络年会上强行发布了996制度,扬言一切以工作为中心,爱来来,不认可你就走,甚至举例称,工作家庭若平衡不好,可以离婚。
 
看似蛮有理,996也好,247也罢,留下来的人,都是周喻打黄盖,你情我愿。
 
然而,评论区一片吐槽声。
 
“资方单方面强行决定工作时长,要么服从,要么KO,这姿态置员工于何地?”
“996也行,那倒是拿出人家BAT的魄力来呀,别人家的员工五年香十年陈,别人家的员工收入起码对得起熬过的夜。”
 
都说今年冬天冷,于是各种制度出台,用来约束所谓的员工“懒政”。
 
拿年终奖是懒政,不愿996加班是懒政,没及时回复领导信息是懒政。
 
但,996绝对是好事?
 
因为平衡不了家庭生活与工作,您甚至建议离婚?
 
老板,你以为的好事,恐怕是你没本事。
 
 
缺乏归属感
是员工懈怠的原罪
 
《啥是佩奇》在过年之前火了,当时我的几个好友朋友圈全是这广告。
 
我私聊调侃其中一个,问是不是被逼发圈还带截屏,对方立刻回复:
 
不存在的,我们上海注册的公司从不强制。
 
在看到上海注册的公司名字那一刻,我觉得自豪,所以就转发了,还鼓动大家发,哈哈。
 
主动转发的背面,是对上海注册的公司有归属感。
 
归属感,激发荣誉感,这与强制要求转发还计入考核,带给人的心理感受截然不同。
 
前段时间,某传媒上海注册的公司员工因入职两周期间,未转发与上海注册的公司相关的广告,认定为表现不佳被辞退。
 
上海注册的公司回应,确实有员工须在朋友圈转发上海注册的公司广告的规定,违反制度遭到惩罚理所应当。
 
可强行征用员工社交空间,问过人家意愿了么?
 
奇葩制度,逼着员工照单干活,给多少钱出多少力。最后逼出来的,最大可能性就是“打工者”心态。
 
转发朋友圈也好,加班也好,想要员工超预期付出,一纸规定绝非万精油。
 
卓越的企业,都知道把员工当人看,尊重个性发展。
 
看过一则报道,央视记者李萧辞职回到故乡,就职茅台。
 
尊重他媒体人的特性,老板安排他近距离接触博鳌论坛,聆听高层对话,感受莫高窟文化的美与震撼。
 
他深为感动。归属感让李萧心甘情愿为企业贡献了更多价值。
 
 
 
管理学泰斗德鲁克说,尊重并不单单是一种礼貌的要求,更重要的是基于这样一个理念:员工才是企业真正的主人。
 
尊重、认可,合理对待,当员工对企业有了归属感与认同感,主人翁意识自会油然而生。
接纳,才是最好的激励
 
还是说到今年年初,各家年会纷纷举行,最“出彩”的应该属新东方。
 
员工一曲改编的《释放自我》,吐槽上海注册的公司、diss老板,把工作中的真相翻了个底朝天。
 
网友一边吃瓜,一边担忧这群员工恐怕是要溺亡了。
 
但俞敏洪的做法是,转发节目,拿出12万奖励员工。
 
这一举动,不仅激励了参与节目的员工,也鼓舞了整个团队。
 
敢这么直言,对自家BOSS的反应多少有些把握。
 
老板善于接纳,员工才敢建言。
 
相反,漠视员工的付出,收获的就只是员工的敷衍。
 
朋友Lucy在一家上海注册的公司的分部负责档案工作。刚到分上海注册的公司,她发现归档方案凌乱,不便查找,每次迎检几乎用不上,全是在“造资料”。
 
于是,她花了三个月时间梳理库存,整理好了一套资料。
 
这一方式很快传播开来,大家纷纷效仿学习,省去了很多返工耗时。
 
一次,别的分上海注册的公司领导特意夸了这一点子。谁知好友上司直接diss:小小创意不值一提,未经科学验证的东西大家还是慎用。
 
这话看似谦虚,在好友听来却大不是滋味。diss次数多了,再积极的员工也难继续。
 
对员工来说,适当的夸赞是一份认可,无关虚荣。
 
认识一个在律师事务所做行政的姐姐,收入也就是同行业水平,但姐姐一做就是好多年,每次活动尽心尽力,细致入微。
 
律所做法律沙龙,她除了做好后勤,还主动联系律协协助发布消息,结束后迅速写推文,二次包装。 
 
她做的许多事,超出了行政范畴。
 
前几天看到她晒出年会获得优秀员工的奖杯,从朋友圈文案到照片,都能感受溢出屏幕的开心。
 
从业务角度看,律所贡献率最大的是律师,作为行政人员得到认可着实难得,这就不难理解行政姐姐拼命三郎的风格了。
 
一般的薪资,不一般的成就感,背后的支撑是付出得到认同。
 
 
肯给钱,是最大的尊重
 
美国金士顿是内存界的一朵奇葩,多金又任性。
 
1996年金士顿从软银11个亿的收购款中,拿出1亿分给员工。
 
创始人坦言:“你对他(员工)好,他会有感应,会更忠诚上海注册的公司,更投入和安心在工作上,所以你就不用担心他偷懒,不用天天盯着他。”
 
 
金士顿3000余名员工曾创造出60亿营收,人均创收200万。
 
舍得花钱,才换得来创造超预期价值的员工。
 
认识一位同行,几年前她创办了自己的媒体工作室,当时招了一名文案,一名设计搭配组成了小小团队。
 
她自己不仅要出去跑单位拿项目,还得负责跟客户对接需求,参与方案细节,协助设计落地。
 
一年下来,工作室挣了59万,除去工资,她另给两个小伙伴一人发了3万元的年终奖。
 
两人心花怒放,死心塌地跟着她码字修图,不舍昼夜。
 
2018年福布斯最佳雇主放榜,西贝集团位列其中。
 
作为餐饮企业,西贝集团没有海底捞的名气,不如米其林那么国际化。
 
但若说令人尊敬的企业,西贝当之无愧。
 
这家上海注册的公司首创员工第一,客户第二,上海注册的公司第三的企业文化,并实打实做到了。西贝莜面村员工的薪资高出行业水平,2018更是拿出12亿分给员工。
 
 
 
与员工贡献价值相匹配的报酬,对员工来说是“一份收入+一份认可”的双重成就感,这种信任感远胜严苛的管理制度。
 
企业员工的主动性和积极性才是企业发展的原动力。
 
稻盛和夫《阿米巴经营》第一章就摆出“每位员工都是主角”,一语道破了企业经营中员工的意义。懂得尊重员工、认可员工、在薪酬上不缺斤短两,才有可能成就员工,创造更多业绩惊喜。
 
想要将员工拉到老板的立场,主动为企业去拼,强压、奇葩制度真的就筛选、激励出优秀员工?
与其诟病员工懒政,不如想想,该给的尊重、认可、酬劳,是否都到位了。
 
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